TSJPV avala el despido por acoso sexual en una multinacional de Vizcaya

• Edictos Judiciales
• 25-08-2026

“Ningún espacio de trabajo está a salvo si se normalizan las conductas sexuales no consentidas”, advierten desde hace años los protocolos de prevención del acoso laboral en Europa; y ese es, precisamente, el eje de la resolución que ahora ratificó el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) al confirmar el despido disciplinario de un trabajador de una multinacional con sede en Baracaldo (Vizcaya).

La Sala de lo Social del TSJPV desestimó el recurso de suplicación presentado por el empleado despedido y avaló la sentencia de instancia que había declarado procedente su cese, al considerar acreditado que incurrió en conductas de “acoso sexual” hacia compañeros de trabajo, mediante tocamientos indeseados en zonas íntimas y comentarios de contenido sexual.

Según consta en la resolución, a la que tuvo acceso Europa Press, el 21 de febrero de 2025 una trabajadora denunció ante la dirección un hecho que calificó de “urgente” por el comportamiento inapropiado de otro empleado, a quien acusó de vulnerar el Código de Conducta de la compañía. Sostuvo que había tocado indebidamente, sin consentimiento y en reiteradas ocasiones, a varios integrantes del equipo, quienes además le habían expresado su incomodidad y le habían pedido que cesara.

La denunciante agregó que esa actitud no solo infringía las normas internas de convivencia, sino que había generado un clima “incómodo y preocupante” dentro del área de trabajo. En el relato aportado a la empresa también se describieron episodios concretos: uno de los trabajadores afirmó que, mientras cargaba mercancía en una máquina, el acusado se acercó por detrás y le hizo tocamientos “completamente fuera de lugar” y muy incómodos.

Otros empleados relataron que, con el pretexto de que eran hombres, el denunciado intentaba o llegaba a tocarles zonas íntimas, pese a que ya le habían exigido que dejara de hacerlo. La mujer que presentó la queja añadió que ella también se sentía incómoda por la tendencia del trabajador a invadir el espacio personal y a acercarse en exceso, con el torso pegado a su espalda, cuando pasaba por detrás.

La empleada informó de esa situación a sus responsables, al servicio médico, a Prevención de Riesgos Laborales y a Recursos Humanos, y pidió que se adoptaran medidas adecuadas conforme a las políticas internas de la empresa.

La responsable de Vigilancia de Salud convocó entonces al trabajador investigado, quien reconoció haber realizado tocamientos a compañeros varones, aunque trató de presentarlos como “bromas”. La representante de la compañía también recabó declaraciones de los empleados mencionados en la denuncia y de otros posibles afectados a través de la plataforma Teams, en el marco de la investigación interna.

El 17 de marzo de 2025, la comisión instructora de situaciones de acoso emitió un informe en el que concluyó que los hechos analizados constituían “acoso sexual”. El denunciado expresó su desacuerdo y el 1 de abril presentó alegaciones escritas en las que negó haber cometido acto alguno que pudiera dañar física o moralmente a sus compañeros, y mucho menos un delito. Además, sostuvo que era él quien sufría un “acoso continuado” por parte del personal de la empresa.

Carta de despido

La empresa, por su parte, remitió una carta de despido disciplinario fechada el 2 de abril, con efectos inmediatos, en la que calificó de “contundentes” las conclusiones del informe interno. En esa comunicación sostuvo que el trabajador había incurrido en una situación “absolutamente inapropiada e intolerable”, con comentarios y acciones sexistas constitutivos de acoso sexual conforme al protocolo vigente en la compañía.

Asimismo, le trasladó que numerosos compañeros habían confirmado que, durante la jornada laboral y dentro del centro de trabajo, había realizado tocamientos indeseados en las partes íntimas de otros empleados varones sin su consentimiento, además de formular comentarios de índole sexual y roces corporales indebidos.

En uno de los episodios recogidos en la carta, se le atribuyó haberle dicho a un trabajador: “no te agaches, nene, que no sabes cómo me pones”, y también tocarle los genitales mientras reponía mercancía. Incluso, en alguna ocasión, habría actuado de forma violenta, zarandeándolo para concretar los tocamientos.

A otra empleada, siempre según la versión empresarial respaldada por la sentencia, le puso los testículos en la cara cuando se agachaba a recoger un papel. En otra ocasión, le habría dado un abrazo no consentido de contenido sexual e intentado repetir la conducta en días posteriores. También se indicó que, cuando iba al baño, le hacía proposiciones preguntándole si necesitaba ayuda.

Durante una fiesta de empresa celebrada en 2024, otro compañero sostuvo que le tocó el culo de forma reiterada y sorpresiva, sin su consentimiento, por lo que una trabajadora tuvo que apartarle la mano y exigirle que no volviera a hacerlo. Ese mismo empleado explicó además que recibía con frecuencia preguntas personales de contenido sexual.

Con esos elementos, el Juzgado de lo Social número 9 de la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Bilbao desestimó la demanda presentada por el trabajador contra la empresa y declaró procedente el despido impugnado.

El afectado interpuso entonces un recurso de suplicación en el que alegó infracciones de normas y garantías procesales que, a su juicio, le habían causado indefensión. También pidió revisar los hechos probados y solicitó la nulidad de las actuaciones para retrotraer el procedimiento al momento anterior a la supuesta infracción, entre ellas la omisión de una prueba de reproducción videográfica. De manera subsidiaria, reclamó que se anulara el despido o se lo declarara improcedente.

En ese sentido, sostuvo que no se había reproducido una grabación de uno de los episodios considerados como acoso sexual. La empresa renunció a esa prueba al entender que, por la mala calidad de la imagen y por el ángulo de la cámara, no aportaría elementos útiles para demostrar por sí sola el lugar exacto donde se produjeron los tocamientos. Además, el demandante no formuló protesta en su momento por la falta de esa diligencia.

También cuestionó la sentencia de instancia al considerar que la declaración de uno de los afectados había sido “dirigida por el juez”, ya que el testigo, por ser migrante, no conocía el idioma y se habría limitado a responder afirmativamente cuando el magistrado le preguntó si el acusado le había tocado las partes íntimas.

El TSJPV rechazó esas pretensiones y concluyó que no se produjo indefensión. A su juicio, en el juicio oral se practicaron todas las pruebas propuestas y la resolución de instancia no contiene afirmaciones fácticas oscuras, incompletas ni contradictorias. Por el contrario, señaló que el relato histórico de los hechos probados está expuesto “con toda precisión y detalle” a partir de los medios de prueba incorporados.

El tribunal recordó además que la modificación del relato de hechos probados solo es posible mediante prueba documental o pericial, y nunca a través de la testifical, salvo que exista un error claro y evidente del juzgador. El trabajador también intentó cuestionar la validez del despido porque la empresa no habría dado audiencia previa al delegado sindical antes de adoptar la medida disciplinaria.

Análisis y proyecciones

El caso se inscribe en una línea jurisprudencial cada vez más estricta frente al acoso sexual en el empleo, un fenómeno que durante la última década ha dejado de ser tratado como una cuestión “privada” o de mala conducta aislada para pasar a considerarse un problema estructural de salud laboral, igualdad y prevención de riesgos. En esa evolución han cobrado peso los protocolos internos, la trazabilidad de las denuncias y la formación obligatoria, elementos que suelen ser decisivos a la hora de sostener sanciones graves como el despido disciplinario.

De cara al futuro, resoluciones como esta refuerzan la idea de que las empresas deben actuar con rapidez ante conductas de connotación sexual no consentidas, incluso cuando el agresor intente presentarlas como bromas. También consolidan un estándar probatorio en el que la reiteración de testimonios, la coherencia de los relatos y la investigación interna pueden resultar suficientes para acreditar los hechos. En paralelo, estos fallos suelen incentivar a las compañías a revisar sus canales de denuncia, sus mecanismos de protección a las víctimas y la capacitación de mandos intermedios, para reducir el riesgo reputacional y legal.

Evolución reciente del caso y del abordaje empresarial

En los últimos años, la respuesta de las organizaciones frente a conductas de acoso ha cambiado de forma sensible: antes predominaba una reacción más informal o reparadora, mientras que hoy se impone una lógica de tolerancia cero, con protocolos específicos y comisiones instructoras. En este expediente, la compañía pasó de recibir una queja interna urgente a activar una investigación formal, recabar testimonios, emitir un informe y, finalmente, despedir al trabajador. Del lado judicial, tanto el juzgado de instancia como el TSJPV avalaron la reacción empresarial y descartaron que existiera una vulneración de garantías procesales.

La sentencia confirma así una tendencia más amplia en el derecho laboral contemporáneo: la de reforzar la tutela de la dignidad de la plantilla y exigir que el poder disciplinario se ejerza con firmeza cuando se acreditan conductas sexualizadas no consentidas en el lugar de trabajo.